在处理未休年假公司未安排的问题时，部分特殊情况可能会影响结果，需您留意。
1. 公司因生产经营需要跨年度安排年休假：根据《职工带薪年休假条例》第五条，公司因“生产、工作特点确有必要跨年度安排”的，可将年休假跨1个年度安排。若您主张的“未休年假”属于公司已计划跨年度安排的情况（如公司已发布《年度年休假安排通知》，明确“X年度未休年假可顺延至次年3月前安排”），则无法直接证明公司“未安排”，需待顺延期限届满后再主张；
2. 您因个人原因未接受公司安排的休假：若公司已通过书面通知安排您休年假（如“请您于X月X日- X月X日休年假”），但您因个人事务未休假且未向公司说明原因，公司可能主张“已安排但您未休”，此时您无法获得未休年假补偿；
3. 您属于“新入职职工”且未连续工作满12个月：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工需“连续工作满12个月以上”才能享受年休假。若您入职不满1年或之前的工作经历不连续，可能不具备年休假资格，此时“未休年假”的主张不成立。
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证明未休年假公司未安排的过程中，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 证据链不完整的风险：例如您仅提供劳动合同证明年休假天数，但未提供考勤记录证明“未实际休假”，或未提供沟通记录证明“公司未安排”，导致仲裁/诉讼中无法证明未休假事实，最终无法获得年休假补偿；
2. 公司反证的风险：例如公司提供“您已休年假的虚假考勤记录”（如伪造您的休假审批单），或主张“您主动放弃年休假”（如提供您签署的《自愿放弃年休假声明》），若您无法提供相反证据反驳，将承担败诉风险。
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在证明未休年假公司未安排的过程中，部分常见的错误操作可能会影响您的权益主张，需特别注意。
1. 未留存书面沟通记录：仅通过口头向公司申请休假，未留存邮件、微信等书面记录，若公司否认“您提出过休假申请”，将无法证明公司未安排休假；
2. 忽视证据的关联性：仅提供工资条（无补偿记录），但未提供考勤记录或劳动合同（证明年休假天数），无法形成“应休未休且公司未安排”的完整证据链，可能导致主张不被支持；
3. 超过诉讼时效才主张权利：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，年休假补偿的仲裁时效为1年，若您在知道权利被侵害（如未休年假满1年）后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议尽快联系律师，评估补救方案。
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您提出的“证明未休年假公司未安排怎么写”，需依据《职工带薪年休假条例》第五条明确法律适用逻辑。
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”
结合您的问题，该条款明确了公司对年休假的“统筹安排义务”——即安排休假是公司的主动责任，而非职工的被动申请。若您要证明公司未安排休假，需围绕“公司未履行统筹安排义务”展开：比如您已连续工作满1年符合休假资格，且未收到公司任何关于年休假的安排通知（如排班表、休假审批回执），即可依据该条款主张公司未履行义务；若公司主张“已安排但您未休”，则需由公司举证安排休假的证据（如您的休假申请记录、公司的排班通知），否则需承担未安排休假的责任。

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