针对“合同培训期未通过不发工资违法吗”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法规进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可约定服务期，但服务期约定不影响正常工资调整；第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期加付赔偿金。若培训期属于劳动关系内的强制培训，劳动者已提供劳动，即使未通过培训，用人单位也需支付工资，符合“未按约定支付劳动报酬”的违法情形；若培训是自愿外部培训且有明确约定，可能不适用上述条款，但需排除用人单位规避劳动关系的情形。综上，多数强制培训期未通过不发工资的行为违反《劳动合同法》第八十五条。
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合同培训期未通过不发工资时，不少劳动者会因操作错误导致权益受损，以下是常见的错误行为需规避。
1. 默认不发工资而放弃维权：部分劳动者认为“未通过培训就该没工资”，未及时主张权利，导致超过1年的劳动仲裁时效（劳动争议仲裁时效为1年），无法通过法律途径追回工资。
2. 与用人单位私下签署“自愿放弃工资”协议：若协议是在用人单位胁迫或误导下签署（如不签协议就不办理离职手续），该协议可能无效，但劳动者自行签署会增加维权难度。
3. 未保留关键证据：如删除培训记录、考勤截图，或未让同事出具证言，导致无法证明培训期存在劳动关系及未发工资的事实。
若您已出现上述错误操作或想避免权益受损，建议及时向我们律师咨询补救措施。
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合同培训期未通过不发工资的处理结果，可能因以下特殊情况而不同，需特别注意。
1. 培训期属于“专项技术培训”且约定服务期：若用人单位提供专项培训费用（如付费的外部技术课程），与劳动者约定服务期，培训期未通过属于未满足服务期前提，但若劳动者已实际参与培训并提供劳动，仍需支付基本工资，仅无需支付专项培训相关的额外报酬，影响在于工资金额可能低于正常标准，但不能完全不发。
2. 劳动者在培训期严重违反规章制度：若劳动者因旷工、作弊等严重违纪导致未通过培训，用人单位可依据规章制度解除劳动合同，但仍需支付培训期内实际工作天数的工资，影响在于解除合同的合法性不影响工资支付义务，但可能减少经济补偿的主张。
3. 培训期与试用期分离且未约定工资：若劳动合同明确约定培训期独立于试用期且无工资，但培训内容属于岗位必需，该约定可能因违反“提供劳动需支付报酬”的原则无效，影响在于约定的“无工资”条款不具备法律效力，用人单位仍需支付工资。
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合同培训期未通过不发工资的行为，可能带来两类主要法律风险，以下结合实例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在培训期结束后1年才主张权利，可能丧失胜诉权。例如：2023年3月培训期结束未发工资，2024年4月才申请仲裁，用人单位以时效届满抗辩，仲裁委可能驳回请求。
2. 经济损失风险：未获得的工资收入及可能的赔偿金。例如：培训期3个月，每月应发工资3000元，用人单位不发工资，劳动者不仅损失9000元工资，还可能因逾期支付无法获得50%-100%的加付赔偿金。

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